Recruiting: 8 consigli per le aziende che non riescono a trovare i talenti giusti
Secondo diversi rapporti internazionali oggi per l’85% delle aziende italiane trovare e assumere i talenti giusti è diventato molto faticoso. Questa percentuale fa decisamente riflettere se pensiamo che 10 anni fa ammontava solo al 29%. E non solo, nei primi sei mesi del 2022, 1 milione di persone ha lasciato il proprio lavoro in Italia, preferendone uno all’Estero (+32% rispetto allo stesso periodo del 2021), mentre solo il 21% dei lavoratori nel nostro Paese ha dichiarato di essere pienamente coinvolto dalla propria attività.
Le imprese che hanno più di 15 anni di vita sono cresciute e si sono abituate ad un mercato dove la domanda di profili era nettamente inferiore all’offerta. In questo scenario il problema da risolvere era il “trovare” o il “selezionare” le persone migliori. Tuttavia, in soli 10 anni le condizioni si sono invertite e l’offerta di competenze sul mercato è ora inferiore rispetto alla domanda da parte delle aziende. Questo nuovo scenario non è ancora stato ben metabolizzato dalle imprese che ragionano e applicano strumenti oggi non più funzionali perché ideati e concepiti in un contesto opposto.
Il problema da risolvere oggi è infatti vincere la concorrenza tra imprese, con le quali spesso si compete per gli stessi profili.
Ma come? Occorre cambiare la logica che ha guidato i processi di ricerca e selezione fino a oggi, ma questo non è facile come a dirsi. Per questo Daniele Bacchi, CEO e Co-Founder di Reverse, realtà internazionale di Headhunting e Risorse Umane, ha elaborato 8 consigli per le aziende che vogliono diventare più attrattive agli occhi dei candidati e rendere quindi più proficua la ricerca e la selezione. Una tematica che Bacchi ha affrontato anche nel suo recente romanzo “C’era una volta la ricerca e selezione”, edito da Libri Este:
- Passare da buyer a seller. Il primo gradino per affrontare il cambiamento è la consapevolezza. Non siamo più nel mercato dei compratori, dove il processo selettivo poteva essere costruito con le logiche dei bandi di gara: tanti candidati come partecipanti al bando, il posto di lavoro messo in premio per coloro che più soddisfano i requisiti e il recruiter che svolge il ruolo di “giudice”. Siamo invece in un mercato che ha logiche identiche ai mercati di venditori: i candidati sono pochi, come sono sempre pochi i clienti rispetto ai venditori. Questi candidati-clienti vanno allora conquistati con le tecniche affini a quelle che le imprese hanno sviluppato per acquisire clientela.
- Farsi conoscere dai potenziali candidati prima che intercettino l’annuncio. Soprattutto per quanto riguarda la ricerca di alcuni profili professionali, la competizione tra aziende è altissima. Fondamentale è quindi che i potenziali candidati conoscano l’azienda e la considerino attrattiva ancor prima di ricevere un’offerta di lavoro. Per farlo è sicuramente utile attivare un ampio piano di comunicazione e marketing che, una volta definito il target di interesse, attirino le persone proprio nei luoghi in cui si informano. Inoltre, curare con attenzione sito e profili social aziendali può costituire davvero una marcia in più. I candidati spesso compiono ricerche online prima di presentarsi al colloquio.
- Costruire con attenzione il processo di selezione. Sempre dopo aver definito con precisione il proprio target di riferimento, è fondamentale pianificare con cura i vari step del processo di selezione, quello che in marketing si chiamerebbe funnel. Un processo di selezione lungo, complesso e non trasparente trasmette ai candidati un’immagine disorganizzata o inefficiente dell’azienda. In più se si è costruita una procedura articolata con tanti colloqui e passaggi è fondamentale capire in quale di questi si perdono i candidati e perchè. Se per esempio l’iter prevede un test tecnico che richiede molto tempo da investire, potrebbe essere più utile inserirlo nelle fasi finali della selezione, quando il candidato ha già chiare tutte le informazioni relative al ruolo, al lavoro e al progetto.
- Analizzare i competitor che non sono solo i concorrenti diretti di prodotto/servizio, ma anche quelle aziende che cercano le stesse figure. Che tipo di annunci producono? Cosa offrono? Studiando attentamente anche solo le loro proposte di lavoro è importante cercare di differenziarsi, rendendo più attrattivo il pacchetto azienda-progetto-retribuzione-ruolo. “Perché una persona brava che oggi già lavora in una buona azienda dovrebbe mai cambiare lavoro per decidere di lavorare con noi? Cosa offriamo in più? Cosa in meno?”
- Conoscere i candidati. Non basta conoscere i competitor, bisogna anche essere consapevoli di quello che pensano e cercano i candidati che si vogliono attirare e che dovrebbero quindi essere motivati ad un cambio lavorativo. In maniera simile alle abitudini sviluppate nel seller’s market, dove si dedica tempo ed energia allo studio delle abitudini e dei desideri dei clienti, così è necessario iniziare ad abituarsi a fare con i candidati. Cominciare a utilizzare uno strumento noto da tempo nel marketing come il buyer personas, adattandolo al mondo della ricerca e selezione e trasformandolo in candidate personas può per esempio diventare una strategia molto utile per condurre in modo efficiente la ricerca dei profili.
- Durante il colloquio, raccontare il progetto e l’azienda in modo dettagliato. Dopo aver approfondito chi è il candidato che si vuole assumere e cosa cerca, è importante darsi il tempo di “vendere” l’azienda in sede di colloquio e non dare per scontato che i candidati conoscano già i punti di forza del contesto in cui andranno a inserirsi.Molto richiesta è anche la possibilità di incontrare le persone chiave dell’azienda o del progetto, non tanto perché debbano essere partecipi della selezione, ma perché si dà modo ai candidati di conoscere i loro futuri colleghi o superiori.
- Non sottovalutare l’importanza del feedback. La tempestività del feedback è fondamentale e decisiva. Far passare più di una settimana dal colloquio al riscontro può essere molto controproducente. Ecco perché è utile, nel caso in cui il processo vada per le lunghe, non sparire ma mandare una mail o telefonare al/alla candidato/a per fargli/le sapere che l’iter sta proseguendo, ma potrebbe solo volerci più tempo del previsto.
- Tenere traccia dei dati. Anche per il settore HR esistono software in cloud in grado di portare un contributo molto utile all’attività. Più che i tool in grado di gestire i propri annunci di lavoro e le candidature, servono tool per gestire le relazioni con i potenziali candidati futuri. Proprio come esistono i CRM (Customer Relationship Management), sono nati ora tool TRM cioè Talent Relationship Management. La chiave è creare strumenti e contenuti facendo in modo che i migliori talenti conoscano il brand dell’impresa e le sue attività più attrattive ancora prima di entrare in contatto con l’azienda. Inoltre è fondamentale tenere traccia digitale di ogni step della ricerca e selezione oltre che di tutte le connessioni create con candidati le cui competenze potrebbero prima o poi tornare comode all’azienda. Nessuna delle persone contattate rischierà così di essere dimenticata e nessun contatto stabilito resterà inutile. Non è facile scegliere l’applicativo più adatto che infatti deve essere studio di un grosso lavoro di ricerca e di identificazione a monte dei propri obiettivi.
About Post Author
