Come sostenere la leadership femminile in tutte le fasi della vita professionale
Sebbene molti passi in avanti siano stati fatti per ridurre il gender gap sul luogo di lavoro, raggiungere la piena parità di genere è un obiettivo ancora lontano. Per andare sempre più in questa direzione, l’analisi delle varie tappe del percorso professionale può aiutare i responsabili HR e il management ad attuare le giuste misure per colmare il divario vissuto in particolar modo dalle donne.
Così, per favorire un maggiore sostegno alle donne in azienda e incentivarne l’empowerment, gli esperti di CoachHub, la più grande realtà d’Europa specializzata nel coaching digitale, hanno elaborato alcuni consigli pratici legati alle fasi chiave dell’employee experience, in cui il supporto alle esigenze specifiche di ogni donna può essere il punto di partenza per la loro crescita come leader.
- Recruiting e assunzione. Un approccio sistemico alla gender inclusion inizia fin dal primo contatto con le aziende. Infatti, nel processo di recruiting e assunzione, inclusività ed equità sono particolarmente importanti nei settori e nei ruoli tradizionalmente dominati dagli uomini (ad esempio, i settori tecnologico o manifatturiero o le posizioni di leadership e i ruoli STEM). Un valido supporto per le aziende può essere preparare adeguatamente i responsabili HR attraverso il coaching, portando alla luce eventuali pregiudizi personali che potrebbero ostacolare decisioni a favore di una cultura della diversità. Per sostenere le donne in questa fase, le aziende possono anche avviare iniziative formali atte a eliminare i pregiudizi durante il processo di recruiting, ad esempio creando una lista di requisiti oggettiva per valutare candidati e candidate o un gruppo diversificato di recruiter per ogni selezione, adottando sistemi di colloquio “al buio” o modificando il testo dell’annuncio di lavoro per renderlo più neutro e privo di distinzioni di genere.
- Onboarding. Questa è in genere la fase più delicata. La percezione di un trattamento discriminatorio durante l’onboarding può essere il motivo per cui le donne lasciano le aziende più rapidamente degli uomini; una tendenza particolarmente evidente nel settore tecnologico, in cui il tasso di abbandono da parte delle donne supera del 45% quello degli uomini. Per migliorare la retention, può essere utile istituire una procedura ben definita e senza distinzioni di genere finalizzata a un inserimento inclusivo ed equo. Il processo di onboarding ideale deve essere incentrato sui candidati e favorire un clima di fiducia e tranquillità psicologica. E’ possibile, ad esempio, introdurre un sistema di affiancamento tra colleghi per garantire uno spazio sereno in cui i nuovi assunti possano fare domande ed esprime i propri dubbi; trovare un mentore all’interno dell’azienda che li aiuti a crescere; creare un gruppo ERG (Employee Resource Group) per le donne, facendo in modo che rappresentanti di tale gruppo con vari livelli di anzianità possano svolgere un ruolo attivo nell’inserimento dei nuovi elementi.
- Aumento delle performance. Il miglioramento delle performance è una delle strategie chiave che le donne possono adottare per scalare posizioni in azienda. Tuttavia, il processo di valutazione delle prestazioni è spesso inficiato da pregiudizi di genere che mantengono intatto il soffitto di cristallo. Tra le misure a sostegno delle donne rientrano: creare o rivedere il metro di valutazione delle performance; formare i dirigenti affinché sappiano riconoscere i propri pregiudizi inconsci o valutare i membri dei team fornendo feedback continui anche alle dipendenti. Infatti, secondo una ricerca della Harvard Business Review, spesso le donne ricevono meno feedback utili rispetto agli uomini, anche quando i responsabili sembrano riporre piena fiducia nella loro capacità di crescita.
- Crescita professionale. Secondo l’indagine Women in the Workplace 2022 di McKinsey, uno dei motivi principali per cui le donne lasciano il posto di lavoro è che “vogliono fare carriera, ma incontrano maggiori ostacoli rispetto agli uomini”. La sfida più difficile nell’inserimento di più donne a ogni livello lavorativo è il superamento degli stereotipi e delle aspettative inconsce. Alla prova dei fatti, la società spesso si aspetta che siano più le donne a occuparsi dei figli rispetto agli uomini. Di conseguenza, esistono ancora importanti divari di genere tra i ruoli “tradizionali” di cura della famiglia e quelli lavorativi, ancorati a idee che vedono le donne come “troppo fragili” per la carriera e la leadership. Le organizzazioni possono implementare strategie per garantire che ci siano meno ostacoli sulla strada della crescita professionale per le donne che cercano di raggiungere i loro traguardi, ad esempio creando un programma di sviluppo della leadership che valorizzi le competenze, le situazioni di vita e le attitudini femminili e garantendo la parità salariale.
- Maternità. Non è possibile creare un ambiente veramente inclusivo senza considerare l’impatto delle responsabilità legate alla maternità. Un luogo di lavoro in grado di promuovere l’equilibrio dei ruoli e di creare una struttura adeguata, ad esempio per quando le donne rientrano dal congedo di maternità, è fondamentale. Le aziende potrebbero, ad esempio, adottare politiche flessibili, tra cui la concessione di sussidi per i figli o l’attuazione di programmi che consentano alle mamme in congedo di non perdere completamente i contatti con l’ambiente lavorativo e con i colleghi durante il periodo di assenza.
Aumentare consapevolezza e inclusività con il coaching
Uno degli strumenti che le aziende possono adottare per aiutare i dirigenti a individuare e superare i pregiudizi inconsci e comprenderne l’impatto sulle decisioni in azienda è il coaching. Tale metodo, infatti, incentiva la riflessione su come includere, motivare e promuovere un’atmosfera e una cultura di lavoro che permettano alle dipendenti di imparare velocemente ed esprimere a pieno il proprio talento. Allo stesso tempo, il coaching può anche aiutare le donne a gestire la “sindrome dell’impostore”, contribuendo a colmare il gap di fiducia, accrescere la consapevolezza delle proprie potenzialità e competenze e identificare gli strumenti per aumentare la proattività nella ricerca delle opportunità di sviluppo e crescita.
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