Lavoro: poca propensione al cambiamento nelle aziende
La pandemia ha impattato prepotentemente sul mercato del lavoro andando a rendere necessarie soluzioni organizzative del personale, secondo quanto rilevato dalla ricerca “Employer Branding – New Normal: che tempo che fa nella vostra impresa?” patrocinata da IAA – International Advertising Association – la più rilevante community internazionale di leader del marketing e della comunicazione a livello mondiale presente in 56 paesi tra cui l’Italia – condotta su un campione di oltre 200 manager italiani nei settori delle risorse umane, marketing e comunicazione. Dai risultati emerge che i cambiamenti post-Covid19 della dimensione organizzativa delle imprese sono tanto graditi ai lavoratori, quanto trovano ostacolo in “un’ancora ridotta propensione al cambiamento – afferma Andrea Cioffi Vicepresidente di IAA Italy, coordinatore della ricerca – “aspetto che rischia di impedire alle imprese di essere competitive nel mercato del lavoro”.
SMART-WORKING, SOFT SKILL, SMART WORKPLACE E DIGITALIZZAZIONE: TUTTO CORRE, MA NON I CONTRATTI DEI LAVORATORI
I cambiamenti più importanti osservati nell’organizzazione aziendale rispetto all’epoca pre-pandemica sono: lo smart-working per il 70% degli intervistati e la valorizzazione delle soft skills – (es. capacità personali, relazionali, comunicative, di risolvere i problemi o organizzare il proprio lavoro) – secondo il 76% degli intervistati. Inoltre, la maggiore digitalizzazione e automatizzazione di processi organizzativi (62%), le competenze digitali (60%) e smart-workplace, ovvero la ri-concettualizzazione degli ambienti di lavoro in uno stile più personale e meno da ufficio, secondo 2 manager su 3 (60%). “Quello che non sembra essere cambiato, riguarda le tipologie di forme contrattuali“, riassume Andrea Cioffi di IAA Italy. “Nelle imprese di medio – grandi dimensioni (oltre il 70% del campione) la diffusione di forme contrattuali a breve termine o di tipo non subordinato sembra essere stato contenuto.”
Andando quindi ad analizzare i fattori abilitanti e ostativi il cambiamento organizzativo emerge che lo stile di leadership rappresenta il più importante fattore abiliante o, contemporaneamente anche ostativo, a seconda di quanto la leadership sia diffusa e con quali modalità, sintetizza Andrea Cioffi, con a seguire il livello di maturità digitale delle persone (52%), il modello organizzativo adottato 51,47% e la tecnologia a supporto dello svolgimento del lavoro (43%).
EMPLOYER BRANDING: SOLO 1 AZIENDA SU 2 HA STRATEGIA
Dalla ricerca infatti emerge inoltre come le imprese rispondenti adottino approcci poco strutturati in materia di “employer branding”, ovvero quell’insieme di valori e qualità che l’azienda riesce, con la comunicazione soprattutto, a trasferire al proprio marchio rendendosi attrattiva per mercato, consumatori e forza lavoro.
“Un ambito professionale, quello dell’employer branding ancora poco esplorato e che quindi può rappresentare un’opportunità per il futuro, se colta per tempo.” – commenta il vicepresidente di IAA Italy – Infatti solo il 44% delle aziende ha infatti formalizzato una strategia di employer branding, pur in assenza di metodologie formalizzare da seguire, visto che il 64% dei manager dichiara che ‘non è stato seguito nessun modello per la formulazione della strategia di employer branding”. Inoltre, solo il 40% dei rispondenti dichiara di avere una strategia per la comunicazione verso l’esterno della strategia di employer branding, percentuale che scende al 35% se si considera la comunicazione interna. ‘Ciò è preoccupante’ – commenta Cioffi di IAA “se si considera la rilevanza che la comunicazione interna sta assumendo in un contesto economico caratterizzato ancora da prossimità limitata”.
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